Skuteczny sposób motywacji pracowników to marzenie wielu szefów. Zagadnienie to opisane zostało w niezliczonej ilości rozpraw, książek i artykułów, a mimo tego wciąż nie ma uniwersalnego przepisu na to jak sprawić by pracownicy na stałe identyfikowali się z celami firmy. Są jednak tacy szefowie, którzy stosują w tym względzie bardzo kontrowersyjne rozwiązania. Do nich z pewnością zaliczyć można Johna Mackey’a‒szefa popularnej w USA sieci sklepów Whole Foods.

Czy można wyobrazić sobie konwersację ze swoim szefem będąc ubranym w pidżamę? Albo dokonując wraz z nim wspólnej porannej toalety czy przygotowując śniadanie? Dziwaczne pytania? Z pewnością tak, ale nie dla wspomnianego wyżej Johna Mackey’a i jego wspólnika Waltera Robb’a. Obaj panowie stosują w swojej firmie styl zarządzania w wielu aspektach przypominający zasady panujące w komunach hippisowskich z lat 60‒tych ubiegłego stulecia. Według szefów Whole Foods, spędzanie przez pracowników i ich szefów wspólnego czasu poza biurem w okolicznościach jak najbardziej prywatnych cementuje zespół i sprawia, że na niwie zawodowej pracuje on o wiele lepiej. Jak mówi Mackey cyt. „wiem, że to wygląda na szalony pomysł, ale jest coś w tym, że po wspólnej nocy na biwaku, między ludźmi rodzą się szczególne więzy, które następnie owocują zgodną współpracą na niwie zawodowej”. Podejście Mackey’a do zarządzania kładzie szczególny nacisk na przywództwo oparte na głębokim zaangażowaniu emocjonalnym, które pozwala „rozkwitać” pracownikom. Jest to odpowiedź na badania przeprowadzone w USA przez Instytut Gallupa, które pokazały, że 70% pracowników albo nienawidzi swojego zajęcia, albo w najlepszym przypadku kompletnie się nie angażuje w wykonywanie swojej pracy.

Jak w praktyce wyglądają zasady wprowadzone przez szefów Whole Foods? Personel każdego sklepu tej sieci podzielony jest na osiem zespołów. Nowo przyjmowany pracownik podczas dwumiesięcznego okresu próbnego przydzielony jest do jednego z zespołów. Po okresie próbnym każdy członek zespołu w tajnym głosowaniu decyduje, czy ich nowy kolega zasługuje na to aby stać się członkiem zespołu. Do pozostania wymagane jest uzyskanie dwóch trzecich głosów. Taki tryb rekrutacji sprawia, że pracownicy mają poczucie, że to do nich należy decyzja o tym z kim przyjdzie im pracować. To z kolei daje pracownikom poczucie odpowiedzialności za firmę. Do decyzji załogi pozostawiane są także inne poważne kwestie, łącznie z tymi finansowymi. Tak daleko posunięta decentralizacja w zarządzaniu jest rzadko spotykana. Większość menedżerów obawia się ją stosować, aby nie stracić kontroli nad podwładnymi. Niemniej jednak, jak pokazuje przykład Whole Foods, może ona być bardzo efektywna. Dość powiedzieć, że w 1980 roku, gdy John Mackey otwierał pierwszy sklep swojej sieci miał jedynie 19 pracowników. Obecnie w skład sieci wchodzą 373 sklepy w USA, Kanadzie i Wielkiej Brytanii, a personel przekracza 80 tysięcy osób. Co więcej, ubiegły rok był najlepszy w historii firmy pod względem wyników finansowych. Obrót firmy wyniósł blisko 13 miliardów dolarów (wzrost o 12% rok do roku), a dochód 551 milionów dolarów (18% wzrostu rok do roku).

Ile w tym sukcesie zasługi niekonwencjonalnego stylu zarządzania? Trudno powiedzieć. A czy Wy Drodzy Czytelnicy chcielibyście pracować w firmie, gdzie część Waszego czasu wolnego poświęcalibyście na budowanie firmowego zespołu?